Eine Perspektive für Wissenschaftlerinnen?

Arbeitsplatz Hochschule

Von Geschlechtergerechtigkeit ist das Bildungssystem NRW nach wie vor weit entfernt: Hoch qualifizierte Frauen gehen auf dem Karriereweg verloren. Wie das mit den Arbeitsbedingungen an Hochschulen zusammenhängt, darüber sprach die GuW mit Antonia Kühn, Abteilungsleiterin Hochschulen, Wissenschaft und Forschung im DGB NRW. Im Interview erklärt sie, wie es um weibliche Beschäftigte und um die Beteiligung von Frauen in akademischen Gremien steht.
Eine Perspektive für Wissenschaftler*innen?

Antonia Kühn, Abteilungsleiterin Hochschulen, Wissenschaft und Forschung im DGB NRW. Foto: DGB NRW

GEW NRW: Mädchen machen die besseren Schulabschlüsse, verlassen die allgemeinbildenden Schulen seltener ohne Abschluss, machen häufiger Abitur als Jungen. Führt dieser Trend auch zu mehr Frauen in der Wissenschaft?

Antonia Kühn: Inzwischen erreichen 54 Prozent der jungen Frauen, aber nur 45 Prozent der jungen Männer die Hochschul- oder Fachhochschulreife. Dennoch beginnen weniger junge Frauen, die es formal dürften, ein Studium. Bei den Studierenden im ersten Semester finden wir beide Geschlechter gleichermaßen vor. Je höher die Qualifikationsstufe, desto geringer ist jedoch der Frauenanteil: 45 Prozent der Promotionen werden von Frauen geschrieben, aber nur noch jede vierte Habilitation erfolgt durch eine Frau und bei den Professuren ist nur jede fünfte weiblich besetzt.

Sind denn in den vergangenen Jahren keine Veränderungen der Geschlechterverhältnisse erreicht worden?

Oh doch! Noch vor 20 Jahren gab es unter 100 Professuren nur sieben Frauen, nur jede dritte Promotion wurde 1993 von einer Frau abgelegt. Da sind wir heute schon viel weiter. Allerdings: Bis zu einer wirklichen Gleichberechtigung ist es immer noch ein langer Weg.

Wie verhält es sich mit der tatsächlichen Geschlechtergerechtigkeit in den Personalgruppen der nordrhein-westfälischen Hochschulen?

Die Beschäftigtenstruktur der Hochschulen zeigt: Zwei Drittel des Personals in Verwaltung und Technik sind Frauen, dagegen nur ein Drittel Männer. Im wissenschaftlich-künstlerischen Bereich ist es genau umgekehrt. Wir sollten daher nicht aus dem Blick verlieren, dass die gleichstellungspolitischen Aufgaben auch verschiedene sind: Im Bereich Verwaltung und Technik geht es nicht um eine Erhöhung des Frauenanteils, sondern um gute Arbeitsbedingungen, ein besseres Einkommen und mehr Gestaltungsfreiraum. Betrachten wir den Personalbereich Wissenschaft und Kunst etwas genauer, dann zeigt sich sehr schnell, dass der Frauenanteil in den prekären Personalgruppen deutlich höher ist, während sich mehr Männer in den gut dotierten und sicheren Anstellungen finden. In Zahlen ausgedrückt: Heute sind nur 20 Prozent der Professuren sowie 35 Prozent der Stellen für Dozent*innen und Assistent*innen weiblich besetzt, aber dafür 47 Prozent der wissenschaftlichen Hilfskräfte und 49 Prozent der Lehrkräfte für besondere Aufgaben.

Mit Blick auf die Führungsstrukturen: Wie steht es um die Leitungsgremien der Hochschulen?

Es war der politische Wille des Wissenschaftsministeriums NRW, den Frauenanteil in den Hochschulräten auf 40 Prozent zu erhöhen. Entsprechend hat das Ministerium bereits in den vergangenen Jahren in der Personalfindung Einfluss genommen und tatsächlich bis 2013 einen Frauenanteil von 38 Prozent in den Hochschulräten erreichen können. Das ist ein Schritt in die richtige Richtung. Betrachten wir jedoch die übrigen akademischen Gremien, so wird es dünn: In den Senaten ist nur jeder vierte Platz mit einer Frau besetzt, nur jedes fünfte Rektorat wird von einer Frau geleitet. Noch dünner wird es, wenn wir in die Fakultäten und Dekanate schauen. Nur jedes zehnte Dekanat wird von einer Frau geführt.

Müssen wir daraus schließen, dass nur festgelegte Quoten für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an allen Qualifikations- und Personalstrukturen sorgen können?

Die Quoten, die mit dem Hochschulzukunftsgesetz geschaffen worden sind, sind eine wichtige Basis für eine bessere Beteiligung von Frauen im Wissenschaftssystem. Allein werden sie jedoch nicht ausreichen, denn das Übel liegt tiefer: Ohne eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen an den Hochschulen im Allgemeinen wird es unmöglich sein, eine geschlechtergerechte Hochschule zu erreichen.

Was haben die Arbeitsbedingungen mit einer geschlechtergerechten Hochschule zu tun?

Wir wissen aus der Befragung des DGB NRW aus 2013, dass die Hochschulen noch weit davon entfernt sind, gute Arbeitgeber zu sein. Vier von fünf Wissenschaftler*innen an Universitäten sind befristet beschäftigt, es finden Überstunden in einem nicht mehr vertretbaren Umfang statt. Jede beziehungsweise jeder vierte erklärt schließlich, dass die Rahmenbedingungen in der Hochschule so gestaltet sind, dass sie oder er nicht langfristig dort arbeiten möchte. Das ist der Kern des Problems: Wir wissen, dass beide Geschlechter den Arbeitsplatz Wissenschaft gleichermaßen attraktiv finden und eine auf Dauer angelegte Beschäftigung in diesem Arbeitsfeld suchen. Allerdings beruht das akademische Karrieremodell nach wie vor auf klassischer Rollenverteilung: Männer voll engagiert in der Wissenschaft, freigestellt von familiären Fürsorgearbeiten, Frauen alleine zuständig für die Familienarbeiten. Diesen Zwiespalt halten viele Wissenschaftlerinnen nicht aus, es kommt zum Drop-out.

Was bedeutet Drop-out im Hochschulsystem?

Eine Studie des Zentrums für Hochschulbildung an der Technischen Universität Dortmund hat ergeben, dass nur ein Drittel der Wissenschaftlerinnen ihr gesamtes Berufsleben in der Wissenschaft verbringt. Man spricht vom Drop-out oder auch vom Phänomen der Leaky Pipeline – dem Leck in der Leitung: Hoch qualifizierte Frauen gehen dem Wissenschaftssystem über alle Fächer und Qualifikationsstufen verloren. Das Konfliktpotenzial zwischen arbeits- und lebensweltlichen Kontexten ist einfach zu groß. Weder die erwartete allumfassende zeitliche Verfügbarkeit noch die prekären Arbeitsverträge erlauben eine Absicherung der Familienplanung.

Besteht der Interessenkonflikt zwischen Arbeitsbedingungen und Rollenverteilung nicht in allen Branchen gleichermaßen?

Stimmt, wir sind ganz allgemein noch weit von einer geschlechtergerechten Arbeitswelt entfernt. Der Index Gute Arbeit des DGB NRW hat gezeigt, dass Frauen deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen vorfinden als Männer. Allerdings belegt die Indexbefragung auch, dass die sozialen und emotionalen Anforderungen im Bildungssektor besonders belastend sind. Im Bereich der wissenschaftlichen Dienstleistungen ist eine enorm hohe Unzufriedenheit mit dem Einkommen und der sozialen Sicherheit einerseits sowie mit einer hohen Arbeitsintensität andererseits zu verzeichnen.

Die Landesfrauenkonferenz der GEW NRW fordert eine Bestandsaufnahme prekärer Beschäftigung von Frauen und Männern im gesamten Bildungsbereich. Auf welche zentralen Forderungen legt der DGB NRW besonderen Wert?

Der DGB NRW ist überzeugt, dass es möglich ist, in Nordrhein-Westfalen 500.000 neue sozialversicherte Arbeitsplätze bis 2020 zu schaffen. Natürlich spielt der Bildungsbereich dabei eine wichtige Rolle. Allein im letzten Jahr stieg die Beschäftigung an den Hochschulen des Landes um vier Prozent. Die privaten und öffentlichen Arbeitgeber müssen aber auch dafür sorgen, dass die Beschäftigten gute Arbeitsbedingungen vorfinden. Gute Arbeit bedeutet: ausreichendes Einkommen und soziale Sicherheit, auch im Alter, Gleichberechtigung von Männern und Frauen. Gute Arbeit braucht ein gesundes Arbeitsumfeld, eine tragbare Arbeitsbelastung und Arbeitszeiten, die Zeit zur autonomen Gestaltung, etwa zur Erholung, für die Familie oder für Weiterbildung lässt. Mitbestimmung ist der Erfolgsfaktor für Gute Arbeit. Dieser Aufgabenkatalog muss für die Hochschulen ganz oben auf der Prioritätenliste stehen, denn Gute Lehre und Gute Forschung wird es nur mit Guter Arbeit geben. 

Die Fragen für die GEW NRW stellten Dr. Ilse Führer-Lehner und Jutta Britze // In: Gewerkschaft & Wissenschaft 2-2015